· Mehanizem proti toksičnemu upravljanju | Zmanjševanje stroškov, povezanih s toksičnim upravljanjem (bolečinski dopusti, pomanjkanje motivacije in produktivnosti zaposlenih)

Avtor: LÉONARD SARGSYAN |

Spremenjeno dne: 06 October 2026 |

Število ogledov: 280

Strojni prevod

Ta vsebino je samodejno preveden iz angleški

Ali bi moralo upravljanje postati reguliran poklic v Evropi?

Pozdravljeni vsi,

Rad bi preučil možnost uvedbe evropske državljanske pobude za uvedbo evropskega potrdila o vodstvenih sposobnostih, ki bi bilo sestavljeno iz dveh različic: EMAC in EMAC C-Suite. Potrdila bodo izdana samo kandidatom, ki bodo uspešno opravili vse dele izpitov, kar je nekoliko podobno jezikovnim testom, kot sta TOEFL ali IEALTS: Eden jih dobi, če govorijo angleško. Načelo evropskega certificiranja vodstvenih sposobnosti (EMAC) je enako: če želi nekdo postati vodja ali vodja C-Suite, mora opraviti ustrezen test: EMAC za vse vodstvene delavce in/ali EMAC C-Suite za najvišje izvršne položaje v podjetju (izvršni direktor, finančni direktor, COO, CIO itd.). Izpiti EMAC bodo sestavljeni iz pisnih in ustnih delov, tako kot jezikovni testi, ocenjevale pa jih bodo komisije, sestavljene iz vsaj treh ocenjevalcev. In eden bo certificiran s strani EMAC testiranje komisija le, če on / ona / ona ima potrebne sposobnosti et izpolnjuje zahteve: pridobiti najmanj dve tretjini glasov ocenjevalne komisije.

Osnovna ideja in logika te pobude je preprosta:

Ali ne bi morali obstajati minimalni evropski standardi za znanje in spretnosti, potrebne za izvajanje te odgovornosti, če se nekomu dodelita poklicna odgovornost in avtoriteta nad poklicnim življenjem drugih ljudi?

Trenutno lahko ljudje postanejo menedžerji na zelo različne načine. Nekateri so deležni obsežnega usposabljanja na področju vodenja in upravljanja ljudi, drugi pa lahko postanejo odgovorni za zaposlene z malo ali nič formalnih priprav na področjih, kot so komunikacija, obvladovanje konfliktov, upravljanje ljudi, psihologija na delovnem mestu, psihosocialna tveganja, preprečevanje nadlegovanja ali podpora zaposlenim, ki imajo težave z duševnim zdravjem. V vseh primerih veliko ljudi trpi zaradi strupenega in škodljivega upravljanja. Včasih gredo na bolniški dopust. To je drago za vse. Menim, da si to zasluži resno evropsko razpravo.

Vizija je vzpostaviti vlogo vodje kot reguliranega poklica, podobnega vodovodarju, farmacevtu, posredniku, odvetniku ali arhitektu. Diploma iz prava ali financ na splošno ne zadostuje za pridobitev statusa odvetnika ali posrednika v različnih državah EU, saj gre za regulirane poklice, za katere je potrebno dodatno preverjanje ali certificiranje. Želimo enako logiko za menedžerje, saj veliko menedžerjev, ki imajo diplome iz menedžmenta na različnih univerzah, ni le nesposobnih biti dobri menedžerji ljudi ali dobri vodje, ampak tudi pogosto povzročajo izgorelost, izpade, dolgčase in celo nadlegovanje. Univerzitetna diploma ne omogoča upravljanja ljudi. Obstajajo študije, ki potrjujejo povezavo med škodljivim upravljanjem in visoko stopnjo bolniškega dopusta.

Vsa ta vprašanja moramo izboljšati, da bi zmanjšali število bolniških dopustov ter zaposlenim zagotovili več motivacije in produktivnosti. Zato moramo določiti boljše standarde za prepoznavanje in ustvarjanje celovitega okvira načel za razvoj in usmerjanje vodstvenih talentov.

Ta sprememba bo vodjem pomagala pridobiti osnovne človeške veščine, preden začnejo voditi ekipe, zaposlenim pa bo omogočila, da izkusijo manj izgorelosti, zmanjšajo nadlegovanje ter povečajo motivacijo in produktivnost. Naša pobuda bi lahko v bistvu privedla do prihrankov za socialno varnost z zmanjšanjem bolniškega dopusta po vsej EU. Slabo upravljanje je lahko precej drago in to moramo spremeniti.

Zakaj upravljanje in duševno zdravje?

Na duševno zdravje vplivajo številni dejavniki, vključno z osebnimi okoliščinami, delovno obremenitvijo, varnostjo zaposlitve, delovnim časom, delovnimi pogoji in številnimi drugimi dejavniki.

Vendar pa velike javnozdravstvene organizacije priznavajo, da lahko način organizacije in upravljanja dela vpliva na duševno zdravje delavcev.

Čeprav številna podjetja predlagajo programe in spodbude za izboljšanje dobrega počutja zaposlenih, zmanjšanje psihosocialnih dejavnikov tveganja, ozaveščanje o preprečevanju nadlegovanja in kanalih za prijavljanje nepravilnosti, je največja težava še vedno vrzel med uradnimi diskurzi podjetij in izkušnjami zaposlenih v njihovem vsakdanjem poklicnem življenju.

Tudi v nekaterih podjetjih se škodljive metode upravljanja tolerirajo in jih v nekaterih primerih spodbujajo najvišji vodstveni delavci in vodje C-Suite. Zato bo ureditev vloge vodstvenih delavcev z evropskim certificiranjem vodstvenih sposobnosti znatno zmanjšala tveganja za škodovanje dobremu počutju zaposlenih, hkrati pa okrepila motivacijo in produktivnost zaposlenih, saj bodo lahko evropski certifikacijski centri za vodstvene sposobnosti preklicali in/ali ne posodobili že izdanih certifikatov. To je velika odvračilna moč, ki bo upravljavce in zlasti upravljavce C-Suite odvrnila od uporabe strupenih in škodljivih metod upravljanja. Evropsko certificiranje vodstvenih sposobnosti ima zelo velik potencial, da prispeva k prihranku denarja za podjetje, zaposlene in vlade.

Svetovna zdravstvena organizacija (SZO) opredeljuje psihosocialna tveganja pri delu, vključno s prekomerno delovno obremenitvijo, pomanjkanjem osebja, dolgim ali neprilagodljivim delovnim časom, pomanjkanjem nadzora, slabo organizacijsko kulturo, omejeno podporo vodstva ali sodelavcev, avtoritarnim nadzorom, nejasnimi vlogami, diskriminacijo, nasiljem, nadlegovanjem in ustrahovanjem.

WHO posebej priporoča usposabljanje vodij, da lahko prepoznajo in se odzovejo na čustveno stisko, odkrito komunicirajo, aktivno poslušajo in razumejo, kako stresorji na delovnem mestu vplivajo na duševno zdravje.

Pomembno je, da to ne pomeni spreminjanja menedžerjev v psihologe ali zdravnike. Vodstveni delavci bi morali biti sposobni prepoznati težave, se ustrezno odzvati in po potrebi usmeriti zaposlene k kvalificirani strokovni podpori.

Tudi Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA) kot potencialna psihosocialna tveganja opredeljuje slabo organizacijo in upravljanje dela, pretirane delovne obremenitve, nejasne vloge, neučinkovito komunikacijo in pomanjkanje podpore vodstva.

Agencija EU-OSHA poudarja tudi pomembno vlogo, ki jo lahko imajo vodstveni delavci pri preprečevanju in obvladovanju psihosocialnih tveganj, ter pomen ustreznega usposabljanja vodstvenih delavcev.

Obstaja tudi še posebej zanimivo randomizirano kontrolirano preskušanje, objavljeno v The Lancet Psychiatry. Raziskovalci so študirali program usposabljanja na področju duševnega zdravja za menedžerje v avstralski gasilski in reševalni organizaciji.

Po šestih mesecih se je v usposobljeni skupini zmanjšala z delom povezana bolniška odsotnost, kar pomeni približno 6,45 manj ur na zaposlenega v šestih mesecih. Raziskovalci so tudi ugotovili, da so potrebne nadaljnje raziskave, da bi ugotovili, kako široko bi bilo mogoče uporabiti ugotovitve.

Zakaj bi bilo to lahko pomembno za Evropo?

Težave z duševnim zdravjem lahko vplivajo na kakovost življenja ljudi, njihovo sposobnost za delo in udeležbo na trgu dela. Prav tako lahko povzročijo stroške za delodajalce in širšo družbo.

Svetovna zdravstvena organizacija ocenjuje, da ima približno 15 % delovno sposobnih odraslih kadar koli duševno motnjo, in je ocenila ogromne gospodarske stroške, povezane z depresijo in anksioznostjo zaradi izgubljene produktivnosti.

Bistvo je, da če sta organizacija in upravljanje delovnega mesta eden od dejavnikov, ki lahko vplivajo na duševno zdravje, bi lahko bilo izboljšanje vodstvenih sposobnosti in zlasti urejanje vloge vodstvenih delavcev del širše evropske strategije za bolj zdrava delovna mesta in manj zapravljanja ekonomskih sredstev.

Pomembno vprašanje je:

Kaj mora nekdo dejansko vedeti in biti sposoben storiti, preden dobi veliko odgovornost za delo drugih ljudi?

Zato bi lahko prihodnji učni načrt EMAC vključeval:

1. komunikacija in aktivno poslušanje;

2. konstruktivne povratne informacije;

3. reševanje sporov;

4. spoštljivo in etično vodenje;

5. priznavanje in preprečevanje psihosocialnih tveganj;

6. načela delovne obremenitve in organizacije dela;

7. preprečevanje ustrahovanja in nadlegovanja;

8. enakost in nediskriminacija;

9. osnovne obveznosti v zvezi z zaposlitvijo in poklicnim zdravjem;

10. psihološka varnost;

11. obvladovanje organizacijskih sprememb;

12. vodenje težkih pogovorov;

13. prepoznavanje, kdaj zaposleni morda potrebuje strokovno podporo;

14. vedeti, kdaj nekoga napotiti na storitve na področju zdravja pri delu, zdravstvene ali psihološke storitve;

15. razumevanje meja med upravljanjem in zdravstvenim varstvom;

16. razumna podpora in prilagoditev na delovnem mestu;

17. sodelovanje in posvetovanje z delavci;

18. etično odločanje;

19. upravljanje uspešnosti brez poniževanja ali zlorabe;

20. obvladovanje stresa in pritiska;

21. razumevanje, kako lahko vodstvene odločitve vplivajo na dobro počutje zaposlenih.

Eno načelo bi bilo izjemno pomembno:

EMAC menedžerjev ne bi smel spremeniti v zdravnike ali psihologe.

Pristojni vodja mora poznati razliko med problemom upravljanja, problemom poklicnega zdravja in situacijo, ki zahteva kvalificirano zdravniško ali psihološko pomoč.

Obstaja veliko vprašanj, ki bi jih morali rešiti

Ne verjamem, da bi bilo treba idejo začeti, kot da je bila vsaka podrobnost že odločena. Ta točka je zelo pomembna.

Obstajajo resna vprašanja, ki jih je treba raziskati:

Kdo naj potrebuje EMAC?

Ali bi to veljalo za vse osebe, ki nadzorujejo zaposlene, ali samo za osebe s formalnimi vodstvenimi pooblastili? (Mislim, da oboje, vendar je razprava odprta).

Kaj pa vodje skupin, vodje projektov, direktorji, podjetniki in ljudje, ki zaposlujejo druge? (Mislim, da potrebujejo ta certifikat ,, vendar je razprava odprta).

Kakšen naj bo ukrep pregleda?

Potrebovali bi znanstveno potrjene kompetence, ne pa subjektivna mnenja o tem, kaj je "dober menedžer".

Ali je mogoče preklicati certificiranje EMAC ali EMAC C-Suite?

Da, zlasti če je prijavljenih in dobro dokumentiranih več primerov nadlegovanja ali izgorelosti. Razprava o modalitetah je seveda odprta za razvoj tega vzvoda.

Kako pogosto je treba obnoviti certificiranje?

Dve ali tri leta!

Kdo naj daje zdravilo EMAC?

Vseevropska struktura EMAC, ki bo organizirala testiranja in objavila učbenike, da bi kandidatom pomagala pri ustrezni pripravi na pisni in ustni izpit.

Kako bi bilo treba obravnavati obstoječe vodstvene delavce?

Kako bi se lahko mala podjetja izognila nesorazmernim upravnim stroškom?

Podjetja ne bodo plačala testov. Kandidati, ki želijo postati menedžerji, morajo za svoje teste plačati tako kot za druge diplome in potrdila. EMAC ni šola ali univerza. Je struktura za testiranje in potrjevanje, vendar lahko objavi uradne smernice in učbenike, ki kandidatom pomagajo pri pripravi izpita.

Kako bi EMAC sodeloval z različnimi delovnimi zakonodajami držav članic EU?

Ali ima Evropska unija dejansko pravno pristojnost za uvedbo takega sistema in kakšna bi bila ustrezna pravna podlaga?

In ravno zato iščem druge ljudi tukaj.

Kaj iščem?

Raziščimo, ali lahko naredimo mojo idejo znanstveno utemeljeno, pravno izvedljivo in praktično izvedljivo.

Ni vam treba biti strokovnjak.

Preprosto morate biti resnično zainteresirani za idejo in pripravljeni pomagati pri njenem raziskovanju.

Torej, tukaj je moje vprašanje za vas:

Ali bi želeli pomagati pri preiskavi in morebitni pripravi evropske državljanske pobude za evropsko potrdilo o vodstvenih sposobnostih (EMAC)?

Če ste odgovorili pritrdilno, komentirajte spodaj ali mi pošljite zasebno sporočilo.

Če poznate koga, ki se ukvarja z zdravjem pri delu, psihologijo, človeškimi viri, delovnim pravom, vodstvom, predstavništvom delavcev ali politiko EU in bi ga to lahko zanimalo, ga označite ali mu pošljite to delovno mesto.

Zlasti me zanima iskanje ljudi iz različnih držav EU, saj skupina organizatorjev potrebuje državljane, ki živijo v vsaj sedmih različnih državah članicah.

Na začetku se nam ni treba strinjati z vsako podrobnostjo.

Začnemo lahko z enim vprašanjem:

Ali bi morala Evropa določiti minimalne standarde usposobljenosti za ljudi, ki so poklicno odgovorni za upravljanje drugih ljudi?

Če misliš, da si to vprašanje zasluži preiskavo, bi rad slišal od tebe.

Kategorije

Komentiraj

Za dodajanje komentarjev se morate avtenticirati ali registrirati.

Komentarji

SAIF AL MAYALI | 04 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Leonard, hvala za sporočilo. Zanima me sodelovanje v vlogi švedskega soorganizatorja. Ali lahko pojasnite uradne odgovornosti, morebitne pravne ali finančne obveznosti in kako bodo osebni podatki zaščiteni med postopkom registracije? Hvaležen bi bil tudi, če bi vedel, ali so povezani kakršni koli stroški in ali je bila pravna podlaga pobude pregledana. Hvala, ker ste razmišljali o mojih vprašanjih.

Elena Lambri | 04 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Pozdravljeni!

Sem Elena, 24-letnica iz Italije.

Na papirju sem neformalna pedagoginja za nevladno organizacijo. V resnici sem mlada odrasla oseba, ki je živela v štirih evropskih državah, opravila šest pripravništev, preden je dobila stabilno zaposlitev, in pridobila bogate izkušnje v projektih Erasmus+.

V svojih prejšnjih vlogah sem izkusil ustrahovanje in ageizem na delovnem mestu od svojih menedžerjev - do točke, ko sem potreboval terapijo, in se počutil prisiljenega prikriti tako svojo nevrodivergenco kot svoj pravi jaz, da bi se prilegal vsakdanjemu pisarniškemu življenju.

K tej pobudi želim prispevati z edinstveno perspektivo, ki temelji na neformalnem izobraževanju in presečnosti – vpogledi in orodja, ki jih kadrovski strokovnjaki žal prepogosto ne slišijo.

EMANUELE PACCHIAROTTI | 04 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Dobro jutro, večer ali popoldne,

Sem Emanuele, 22-letni deček, ki študira pravo v Rimu (Italija). Navdušen sem nad pravom EU in zdaj želim svoje znanje uporabiti v nekaterih resničnih primerih. Po najboljših močeh bom pomagal, če bom izbran za pomoč pri tem plemenitem cilju.

V veri

Emanuele Pacchiarotti

Diego Marcos | 05 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Živjo Leonard.

Menim, da je predlog zelo zanimiv in da obravnava resničen problem, ki po mojem mnenju postaja vse pomembnejši. Popolnoma se strinjam s ciljem izboljšanja kakovosti vodenja in zmanjšanja negativnih učinkov, ki jih slabo vodenje lahko ustvari tako za ljudi kot za organizacije.

Vendar menim, da obstaja pomembno vprašanje v zvezi z načinom formalizacije predloga.

Moja glavna skrb je, ali lahko individualno certificiranje ali pregled za vodje dejansko reši osnovni problem.

Podjetja že imajo zelo močne mehanizme za izvajanje pritiska na svoje vodstvene delavce, da dosežejo določene rezultate: bonusi, cilji, spodbude, povezane z uspešnostjo, motivacijski programi, ocene uspešnosti itd. Zlasti na vodstveni ravni obstaja močna kultura, osredotočena na doseganje ciljev in rast (bil sem na ravni C v podjetju IBEX-35).

Zato nisem prepričan, da imajo podjetja nujno zadostne spodbude, da dajo prednost certificiranju, katerega cilj je zagotoviti bolj zdravo upravljanje, če trg v določenih okoliščinah še naprej nagrajuje veliko bolj agresivno vedenje, osredotočeno izključno na rezultate.

Lahko bi se celo pojavila nenamerna posledica.

Predstavljajte si dva enako sposobna menedžerja. Eden dokonča certificiranje, sprejme določene standarde upravljanja in omeji nekatere prakse, ki temeljijo na pritisku, na svoje ekipe. Drugi tega ne počne in še naprej uporablja veliko bolj agresivne metode za doseganje ciljev.

Če bo trg še naprej nagrajeval rezultate nad vsem drugim, bi lahko prvi menedžer na koncu postal manj profesionalno konkurenčen kot drugi.

Zato menim, da problema ne bi smeli obravnavati izključno z vidika individualnega usposabljanja.

Dvomim tudi o tem, ali je preizkus pravi mehanizem.

Kdor je razvil vodstveno kariero v velikih podjetjih, je verjetno že opravil številne teste, psihometrične ocene, programe vodenja, tečaje vodenja in ocenjevanja kompetenc.

Opravljanje izpita dokazuje, da oseba razume določena načela.

Vendar to ne dokazuje nujno, da ta načela uporabljajo, ko so pod pritiskom, ko imajo zelo zahtevne cilje, ko je njihov bonus odvisen od določenih rezultatov ali ko organizacija dela za nagrajevanje vedenja, ki je lahko v nasprotju s temi načeli.

Z drugimi besedami: Vedeti, kako je treba voditi ekipo, ne pomeni nujno, da jo dobro vodimo.

In verjamem, da je to razlikovanje temeljnega pomena.

Obstaja pa še ena pomembna težava: vsi menedžerji ne delujejo v istem kontekstu.

Upravljanje ljudi v tehnološkem podjetju, tovarni, bolnišnici, finančni instituciji, maloprodajnem podjetju ali infrastrukturnem podjetju lahko vključuje popolnoma različne ravni pritiska, tveganja, odgovornosti in pričakovanj.

Zato menim, da bi bilo nevarno vzpostaviti preveč homogen okvir, ki na koncu predpostavlja, da obstaja samo en pravilen način upravljanja.

Standard bi moral določati minimalna načela, vendar bi moral omogočati tudi prilagajanje kontekstu vsake industrije, podjetja in položaja.

Generacijska komponenta

Menim tudi, da moramo vključiti spremenljivko, ki je lahko sporna, vendar se mi zdi zelo pomembna: Spreminjajo se socialni standardi.

Stara sem 45 let in sem lahko videla, kako pomembno se je spremenilo dojemanje stresa, delovnega časa, strokovnega pritiska in kaj se šteje za sprejemljiv odnos med podjetjem in njegovimi zaposlenimi.

Vedenje, ki bi se lahko štelo za normalno pred 20 leti, se danes lahko šteje za popolnoma nesprejemljivo. In verjetno se bo enako zgodilo v naslednjih 20 letih.

Zato bi moral biti vsak sistem ocenjevanja dinamičen in bi se moral razvijati vzporedno z novimi generacijami in družbenimi spremembami.

Danes ne moremo določiti dokončnega rezultata za to, kar pomeni "slabo upravljanje", in domnevati, da bo veljal še desetletja.

Prehod s certifikacijskih posameznikov na certifikacijske organizacije

Zaradi vseh teh razlogov menim, da bi bilo veliko bolj zanimivo preusmeriti pozornost predloga.

Namesto da bi se spraševali: "Ali je ta vodja certificiran?"

Vprašati se moramo: "Ali ima ta organizacija mehanizme, ki lahko zaznajo in popravijo slabo upravljanje?"

Tukaj vidim zanimivo analogijo s standardi, kot je ISO 27001.

Namen standarda ISO 27001 ni dokazati, da določena oseba ve za kibernetsko varnost. Prizadeva si zagotoviti, da ima organizacija sistem upravljanja, kontrole, procese, odgovornosti, mehanizme odkrivanja in postopke nenehnega izboljševanja.

Nekaj podobnega bi lahko uporabili tudi pri upravljanju.

Vzpostaviti bi bilo mogoče evropski standard za odgovorno upravljanje ljudi, v skladu s katerim bi morala podjetja dokazati, da imajo vzpostavljene stalne mehanizme za odkrivanje nekaterih tveganj, povezanih z upravljanjem.

Tehnologija kot mehanizem za odkrivanje

In tukaj verjamem, da obstaja še posebej zanimiva priložnost.

Organizacije imajo trenutno dostop do ogromne količine informacij, ki jih je mogoče uporabiti za odkrivanje nenormalnih vzorcev.

Na primer: prekomerna fluktuacija znotraj določenih ekip, nenormalno povečanje odsotnosti z dela, ponavljajoča se bolniška odsotnost, predolg delovni čas, izguba produktivnosti, koncentracija odhodov zaposlenih okoli določenih vodstvenih delavcev, nenavadno nizki rezultati zadovoljstva znotraj določenih ekip, povečanje notranjih konfliktov, ponavljajoče se pritožbe, izguba talenta, nenormalne ravni organizacijskega stresa ali katera koli druga metrika, ki bi lahko pomagala prepoznati vzorec poslabšanja.

Tehnologijo bi lahko uporabili za skupno in preventivno odkrivanje teh vzorcev.

Cilj ne bi bil trajno "spremljanje" zaposlenih ali preoblikovanje sistema v individualno orodje za nadzor. Cilj bi bil odkriti, da na primer določen oddelek že šest mesecev kaže bistveno slabše kazalnike kot preostala organizacija.

To bi moralo sprožiti pregled.

In ta pregled bi omogočil analizo, ali problem prihaja od vodje, organizacijske strukture, slabo opredeljenih ciljev, prekomerne delovne obremenitve, pomanjkanja virov ali katerega koli drugega vzroka.

Stalno certificiranje in ne pregled vsakih nekaj let

Ta pristop bi rešil še en problem.

Dejstvo, da je oseba danes pridobila certifikat, ne pomeni, da bo čez dve leti pravilno upravljala. Ljudje se spreminjajo. Organizacije se spreminjajo. Trgi se spreminjajo. Cilji se spreminjajo. Ekipe se spreminjajo. Zato bi moralo biti ocenjevanje stalno.

Obstaja tudi gospodarski argument, ker menim, da bi s tem pristopom pobuda postala veliko privlačnejša tudi za podjetja sama.

Slabo upravljanje ni le vprašanje dobrega počutja zaposlenih.

Ima tudi ekonomske stroške.

Zato bi lahko argument postal: "Podjetja bi morala imeti mehanizme za prepoznavanje in zmanjševanje človeških in gospodarskih stroškov, ki so posledica slabega upravljanja."

Menim, da bi bilo ta pristop veliko lažje zagovarjati pred samimi podjetji.

Moj zaključek:

Zato menim, da je pobuda zelo dobra in potrebna.

Moja kritika ni usmerjena na cilj, ampak na mehanizem. Menim, da bi bilo preveč omejeno, če bi poskušali rešiti sistemski problem z individualnim pregledom za vodstvene delavce.

Veliko močneje bi se mi zdelo razviti evropski standard za odgovorno upravljanje, ki bi temeljil na organizacijskih kontrolah, objektivnih kazalnikih, stalnem ocenjevanju, rednih revizijah in mehanizmih za izboljšanje.

Upravljavec bi ostal temeljni del sistema, vendar ne bi bil edini predmet ocenjevanja.

Bistvo bi moralo biti, če ima podjetje dovolj trden sistem za odkrivanje, kdaj vodstvo povzroča neupravičeno poslabšanje med ljudmi in v sami organizaciji, in ali ima vzpostavljene mehanizme za ukrepanje, preden se problem spremeni v izgorelost, promet, izgubo talenta ali poslabšanje rezultatov.

Menim, da bi lahko ta sprememba pristopa dobro zamisel spremenila v veliko močnejši, nadgradljiv in izvedljiv predlog na evropski ravni.

LÉONARD SARGSYAN | 06 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Dragi Diego,

Hvala za vaš premišljen komentar. Pozorno sem ga prebral in resnično cenim vaša spoznanja in pomisleke. Takšne razprave so neprecenljive – omogočajo nam, da odpravimo dvome, izpopolnimo ideje in okrepimo moj začetni osnutek. Moj cilj je poslušati, se učiti in vključiti povratne informacije, da bo peticija celovitejša, jasnejša in učinkovitejša. Vsak komentar doda globino in natančnost, sčasoma pa bo ta postopek sodelovanja zagotovil, da bo končna različica robustna in pripravljena na uradni zagon.

Naredil bom vse, kar je v moji moči, da temeljito obravnavam vaše pomisleke. Ob tem imam tudi svojo perspektivo, ki jo lahko delim.

Ključne točke za pojasnitev

1. Potreba po EMAC kot individualnem certificiranju

EMAC je zasnovan kot individualno certificiranje in preverjanje za vodstvene delavce, ne pa kot nadomestilo za odgovornost na ravni podjetja ali notranje pobude zasebnih podjetij. Zagotavlja osebno odgovornost za vodstvene delavce, hkrati pa ohranja odgovornost podjetja za pobude organizacije. Ta dva vidika se dopolnjujeta in se ne izključujeta, saj odlično in zelo dobro certificirano podjetje včasih najame škodljivega izvršnega direktorja in druge toksične menedžerje, ki uporabljajo dober ugled podjetja in certifikate na visoki ravni kot ščit, za katerim se spodbujajo škodljive in včasih usodne metode. Zato potrebujemo razumno raven osebne odgovornosti menedžerjev in zlasti menedžerjev C-Suite, da dokončamo pobude podjetij. EMAC je odgovor na to potrebo.

V svojem komentarju ste omenili:

„Podjetja že imajo zelo močne mehanizme za izvajanje pritiska na svoje vodstvene delavce, da dosežejo določene rezultate: bonusi, cilji, spodbude, povezane z uspešnostjo, motivacijski programi, ocene uspešnosti itd. Zlasti na vodstveni ravni obstaja močna kultura, osredotočena na doseganje ciljev in rasti (bil sem na ravni C v podjetju IBEX-35).“

Moj odgovor:
EMAC ne gre za poučevanje menedžerjev na ravni MBA komercialnih ali finančnih strategij za doseganje ciljev ali spodbujanje rasti. Namesto tega se osredotoča izključno na psihosocialna tveganja – nadlegovanje, izgorelost, izcedek in preprečevanje popuščanja. Njegov namen je opremiti vodstvene delavce in vodje podjetja C-Suite z znanjem za vključitev relacijskih veščin v njihovo obstoječe komercialno, strateško in finančno strokovno znanje, hkrati pa jih opozoriti, da jih neupoštevanje certifikata EMAC lahko stane preklica certifikata. Ni veljavnega certifikata EMAC = ni možnosti, da bi bil vodstveni delavec v Evropski uniji.

Z drugimi besedami, EMAC potrjuje relacijsko sposobnost -sposobnost učinkovitega dela z ljudmi. Samo tehnično, komercialno ali finančno strokovno znanje ne zagotavlja niti ne izboljšuje močnih odnosov. Upravljanje ljudi zahteva poseben nabor kompetenc, ki so pogosto podcenjene ali preskočene v tradicionalnem vodstvenem usposabljanju.

Vsak menedžer bo še vedno ohranil svoj komercialni slog upravljanja ter svoje finančne strategije in politike. Edina komponenta, ki jo bo urejal EMAC v vodstvenem vesolju, je absolutna in kategorična prepoved škodljivih metod (nepotreben stres, nadlegovanje, izgorelost, omalovaževanje podrejenih, kopičenje kreditov, krivljenje drugih za neuspehe, spodbujanje kulture strahu in ustrahovanja, ustrahovanje, mikroupravljanje, plinska razsvetljava in pasivna agresija), pa naj bo to v komercialnem, finančnem, strateškem itd.

Problem je zelo viden tudi v nekaterih miljejih, kjer menedžerji pogosto pridejo do objav C-Suite iz nepotizma.

2. EMAC kot mehanizem pregledov in izravnav

EMAC bo služil kot pravno in odvračilno orodje za preklic certifikatov vodstvenih delavcev, ki se ukvarjajo s ponavljajočim se nadlegovanjem ali zlorabo. Podobne prepovedi opravljanja vodstvenih nalog so v skladu s predpisi v drugih poklicih (npr. tehniki za ogrevanje, posredniki, odvetniki, medicinske sestre) po vsej EU.

Certificiranje deluje odvračilno proti škodljivim praksam upravljanja, zlasti tistim, ki se uporabljajo za prisilo zaposlenih, da za vsako ceno dosežejo cilje, kar včasih povzroči duševni zlom in samomor.

3. Obravnavanje tveganja nenamernih posledic

Izrazili ste utemeljen pomislek:

„Lahko bi celo prišlo do nenamernih posledic. Predstavljajte si dva enako sposobna menedžerja. Eden dokonča certificiranje, sprejme določene standarde upravljanja in omeji prakse, ki temeljijo na pritisku, do svojih ekip. Drugi tega ne počne in še naprej uporablja bolj agresivne metode za doseganje ciljev. Če bo trg še naprej nagrajeval rezultate nad vsem drugim, bi lahko prvi menedžer na koncu postal manj profesionalno konkurenčen kot drugi. Zato menim, da problema ne bi smeli obravnavati izključno z vidika individualnega usposabljanja.“

Moj odgovor:
Agresivne metode za doseganje ciljev niso le kontraproduktivne, temveč pogosto nezakonite. Če se prvi vodja drži etičnih standardov, ne bi smeli biti kaznovani zaradi zavrnitve sprejetja škodljivih praks. In če se drugi vodja drži agresivnih metod in če obstajajo dokazi njegovih zaposlenih, lahko EMAC uporabi svoje orodje za preklic in nevtralizira agresivnega vodjo ali vodjo C-Suite. Cilj EMAC je preprečiti, da bi neetični ali agresivni posamezniki vstopili v vodstvene vloge ali ostali na njih.

4. Izvedljivost opredelitve „slabega upravljanja“

Opazili ste:

„Danes ne moremo dokončno oceniti, kaj pomeni „slabo upravljanje“, in domnevati, da bo to veljalo več desetletij. Premik od posameznikov, ki izdajajo spričevala, k organizacijam, ki izdajajo spričevala ...“

Moj odgovor:
Da, lahko opredelimo škodljivo upravljanje - in EMAC je zasnovan tako, da naredi točno to na najbolj natančen možni način. Kot sistem nadzora in ravnotežja bo imel EMAC pooblastilo za preklic certifikatov za vodstvene delavce, odgovorne za več primerov samomora, depresije, izgorelosti ali nadlegovanja.

Podoben pristop je že standarden za nekatere regulirane poklice (npr. posrednike, odvetnike, medicinske sestre, gasilce, tehnike ogrevanja) po vsej EU. Merila za preklic se bodo sčasoma razvijala in izboljševala, vendar sta okvir in vizija pravno in strukturno trdna in potrebna.

4. Izkušnje podjetja France Telecom: Študija primera neetičnega upravljanja

Samomorilska kriza podjetja France Telecom, v kateri je med letoma 2008 in 2010 življenje izgubilo več kot 30 zaposlenih, je tragičen primer tega, kaj se zgodi, ko imajo taktike agresivnega upravljanja prednost pred dobrim počutjem zaposlenih in tako imenovano „politiko ali strategijo rasti“. Preiskave so pokazale, da je vodstvo podjetja izvedlo brutalne načrte prestrukturiranja, vključno s prisilnimi preselitvami in javnim ponižanjem zaposlenih, kar je ustvarilo strupeno delovno okolje. Medtem ko je podjetje pozneje odgovarjalo, je bila škoda nepopravljiva. Ta primer poudarja nujno potrebo po individualni odgovornosti pri upravljanju. Pooblastilo EMAC za preklic bi delovalo kot ključni zaščitni ukrep in močno odvračilno orodje, ki bi zagotavljalo, da se vodstveni delavci, ki prispevajo k takim okoljem, ne morejo preprosto preseliti v drugo podjetje in ponoviti svojega škodljivega vedenja preprosto zato, ker morajo imeti veljavno potrdilo EMAC, če želijo delati kot vodstveni delavci. Brez individualnega certificiranja, vezanega na etične standarde, lahko organizacije še naprej reciklirajo vodje strupenih snovi in tako ohranjajo cikle zlorabe.

5. Javno individualno certificiranje, ki ga vodi Evropa, v primerjavi s certificiranjem zasebne organizacije

Predlagali ste:

„Namesto da bi se spraševali: "Ali je ta vodja certificiran?", bi se morali vprašati: "Ali ima ta organizacija mehanizme, ki lahko zaznajo in popravijo slabo upravljanje?"

Moj odgovor:
Tudi najbolj certificirana podjetja ne morejo preprečiti nadlegovanja ali zlorab. Po vsej EU obstajajo številni primeri, ko so bila visoko certificirana podjetja in njihovi vodstveni delavci obsojeni zaradi psihosocialnih tveganj, ki pogosto izhajajo iz strategij na ravni C-Suite, ki dajejo prednost agresivnim ciljem pred dobrim počutjem zaposlenih.

EMAC zapolnjuje to kritično vrzel z:

Odgovornost posameznikov za njihove prakse upravljanja.

Služi kot odvračilni in strukturni zaščitni ukrep za podjetja.

Zagotavljanje, da je tehnična in strateška odličnost povezana z vodenjem, osredotočenim na človeka.

Študije kažejo, da vodje C-Suite dosegajo boljše rezultate, ko sprejemajo pozitivne, na človeka osredotočene sloge upravljanja, namesto da bi se zanašali na agresijo ali izkoriščanje.

6. Razvoj načel EMAC

EMAC ni statičen sklop pravil. Kot vsak robusten sistem certificiranja se bodo tudi njegova načela sčasoma razvijala in izboljševala s povratnimi informacijami, raziskavami in prilagajanjem.

7. Glavni nameni regulacije poklica

Pogosto reguliramo različne poklice, da bi zmanjšali škodljiva tveganja za duševno ali telesno integriteto ljudi. Danes je veliko vodstvenih delavcev prepogosto vzrok za slabo počutje na delovnem mestu. Regulacija tega poklica ne bo samo pomagala podjetjem in državam, da prihranijo denar za bolniške dopuste, ampak nam bo pomagala tudi, da bomo imeli bolj motivirane in produktivne zaposlene, ki bodo učinkoviteje prispevali k podjetjem in s tem k državam:)

Menedžer ima prav tako velik vpliv na življenje, preživljanje in dobro počutje ljudi kot odvetniki, gasilci, posredniki, tehniki za ogrevanje, zdravniki ali kateri koli drug reguliran poklic. Izključitev vodstvenih delavcev iz regulacije ni upravičena. Njihove odločitve oblikujejo ekipe, kariere in celotne organizacije, odsotnost nadzora pa je nesprejemljiva vrzel v odgovornosti. Ureditev ni le upravičena, temveč je zapoznela.

8. Znanost za vodenjem, osredotočenim na človeka: Kako etično upravljanje spodbuja uspešnost

Desetletja raziskav v organizacijski psihologiji in vedenjski ekonomiji potrjujejo, da etično, vključujoče in na človeka osredotočeno vodstvo bistveno presega toksično ali na pritisk temelječe upravljanje. Prelomna metaanaliza iz leta 2015, objavljena v The Leadership Quarterly (Hoch et al.), ki je pregledala 170 študij pri 198.000 posameznikih, je pokazala, da je etično vodenje – opredeljeno kot pravičnost, preglednost in spoštovanje – močno povezano z večjo angažiranostjo zaposlenih, ustvarjalnostjo in uspešnostjo pri delu. Podobno je študija Harvard Business Review (2021), v kateri je bilo analiziranih 1,2 milijona zaposlenih v 500 organizacijah, pokazala, da ekipe pod vodstvom vodstvenih delavcev, ki dajejo prednost psihološki varnosti (koncept, ki ga je populariziral Googlov projekt Aristotel), niso bile le srečnejše, temveč 30 % bolj produktivne od tistih, ki delujejo v okoljih z visokim pritiskom in strupenimi snovmi.

Nadaljnji dokazi izhajajo iz Gallupovega poročila o stanju na svetovnem delovnem mestu za leto 2023, v katerem je bilo ugotovljeno, da je za zaposlene, ki se počutijo podprte in cenjene s strani svojih vodstvenih delavcev, za 60 % manj verjetno, da bodo izgoreli, in za štirikrat večja verjetnost za inovacije. Vpliva tudi na finančno uspešnost: študija Journal of Corporate Finance iz leta 2022 je pokazala, da so podjetja z visokimi etičnimi standardi in programi za dobro počutje zaposlenih v desetletju presegla svoje vrstnike v S&P 500 za 2,5 % letno. Te ugotovitve so v skladu z raziskavo Adama Granta v Whartonu, ki kaže, da zaposleni pod vodstvom vodij, osredotočenih na človeka, izkazujejo višjo raven zaupanja, sodelovanja in odpornosti, kar neposredno pomeni boljše poslovne rezultate.

Nasprotno pa obvladovanje strupenih snovi, za katero so značilni ustrahovanje, nerealne zahteve in neupoštevanje ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem, vodi do večjega prometa (do 50 % v nekaterih sektorjih glede na študijo MIT Sloan Management Review), povečane odsotnosti z dela in dolgoročne škode za ugled. Zadeva France Telecom jasno opozarja na te stroške. Nasprotno pa osredotočenost EMAC na relacijske spretnosti in etično odgovornost zagotavlja, da so vodstveni delavci ne le tehnično usposobljeni, temveč tudi psihološko opremljeni za spodbujanje okolij, v katerih uspešnost uspeva, ne da bi pri tem žrtvovali dobro počutje.

Končne misli

EMAC je več kot le certifikat – je kulturni in strukturni premik k etičnemu, odgovornemu in učinkovitemu upravljanju. Z združevanjem odgovornosti posameznikov s predpisi na evropski in državni ravni, kar je ambicija odbora EMAC, z zasebnimi pobudami organizacij lahko ustvarimo pravičnejši sistem, ki bo koristil tako zaposlenim kot podjetjem.

Dragi Diego, hvaležen sem vam za sodelovanje in dodal bom vse podrobnosti osnutka, da bo jasnejši in močnejši za vse.

Lep pozdrav,

Léonard Sargsyan

Shashi Bhushan | 06 October 2026

Strojni prevod

Ta komentar je samodejno preveden iz angleški

Dragi Leonard, dober dan!

Hvala, ker ste začeli tako plemenito pobudo. Zelo me zanima, ker se močno ujemam z njegovimi cilji.

Strinjam se, da lahko pomoč vodstvenim delavcem pri razumevanju človeške strani dela pozitivno vpliva na zaposlene in širše na družbo kot celoto.

To je zelo povezano z mojo raziskovalno temo v Luksemburgu, kjer trenutno intervjuvam zakonce izseljencev o njihovih izkušnjah pri iskanju zaposlitve. Prav tako je usklajen z vrsto dela, ki ga opravlja moje neprofitno združenje.

Lep pozdrav,

Shashi BHUSHAN

SOLACE asbl

Luksemburg

Izjava o omejitvi odgovornosti

Mnenja, izražena na forumu o evropski državljanski pobudi, odražajo izključno mnenja avtorjev in nikakor ne odražajo stališč Evropske komisije ali Evropske unije.