· Mechanizm przeciwko toksycznemu zarządzaniu | Zmniejszenie kosztów związanych z toksycznym zarządzaniem (urlopy chorobowe, brak motywacji i produktywności pracowników)

Drogi Diego,

Dziękuję za przemyślany komentarz. Przeczytałam ją uważnie i naprawdę doceniam Państwa spostrzeżenia i obawy. Takie dyskusje są bezcenne – pozwalają nam rozwiać wątpliwości, dopracować pomysły i wzmocnić mój wstępny projekt. Moim celem jest wysłuchanie, nauczenie się i uwzględnienie informacji zwrotnych, aby petycja była bardziej kompleksowa, jasna i skuteczna. Każdy komentarz dodaje głębi i precyzji, a z czasem ten wspólny proces zapewni, że ostateczna wersja będzie solidna i gotowa do oficjalnego uruchomienia.

Dołożę wszelkich starań, aby dokładnie odnieść się do Pana uwag. To powiedziawszy, mam również własną perspektywę do podzielenia się.

Kluczowe punkty do wyjaśnienia

1. Konieczność EMAC jako indywidualnej certyfikacji

EMAC został zaprojektowany jako indywidualna certyfikacja i badanie dla menedżerów, a nie zamiennik odpowiedzialności na poziomie firmy lub wewnętrznych inicjatyw prywatnych firm. Zapewnia osobistą odpowiedzialność kadry kierowniczej, a jednocześnie utrzymuje odpowiedzialność przedsiębiorstwa za inicjatywy organizacji. Te dwa aspekty wzajemnie się uzupełniają, a nie wykluczają, ponieważ doskonała i bardzo dobrze certyfikowana firma czasami zatrudnia szkodliwego dyrektora generalnego i innych toksycznych menedżerów, którzy wykorzystują dobrą reputację firmy i certyfikaty wysokiego szczebla jako tarczę, za którą zachęca się do szkodliwych, a czasem śmiertelnych metod. Dlatego potrzebujemy rozsądnego poziomu osobistej odpowiedzialności od menedżerów, a zwłaszcza od menedżerów C-Suite, aby ukończyć inicjatywy firm. EMAC jest odpowiedzią na tę potrzebę.

Wspomniał Pan w swoim komentarzu:

„Przedsiębiorstwa dysponują już bardzo silnymi mechanizmami wywierania presji na swoich menedżerów w celu osiągnięcia pewnych rezultatów: premie, cele, zachęty związane z wynikami, programy motywacyjne, oceny wyników itp. Szczególnie na poziomie zarządzania istnieje silna kultura skoncentrowana na osiąganiu celów i wzroście (byłem na poziomie C w przedsiębiorstwie IBEX-35).”

Moja odpowiedź:
EMAC nie polega na nauczaniu menedżerów strategii handlowych lub finansowych na poziomie MBA w celu osiągnięcia celów lub stymulowania wzrostu. Zamiast tego koncentruje się wyłącznie na zagrożeniach psychospołecznych – molestowaniu, wypaleniu zawodowym, wypaleniu zawodowym i zapobieganiu wypaleniu zawodowemu. Jego celem jest wyposażenie menedżerów i kadry kierowniczej C-Suite w wiedzę umożliwiającą integrację umiejętności relacyjnych z ich istniejącą wiedzą handlową, strategiczną i finansową, przy jednoczesnym przypominaniu im, że nieprzestrzeganie certyfikacji EMAC może kosztować ich cofnięcie certyfikacji. Brak ważnego certyfikatu EMAC = brak możliwości pełnienia funkcji kierownika w Unii Europejskiej.

Innymi słowy, EMAC poświadcza zdolności relacyjne– zdolność do efektywnej pracy z ludźmi. Sama wiedza techniczna, handlowa lub finansowa nie gwarantuje ani nie poprawia silnych umiejętności relacyjnych. Zarządzanie ludźmi wymaga odrębnego zestawu kompetencji, które są często niedoceniane lub pomijane w tradycyjnym szkoleniu z zakresu zarządzania. 

Każdy menedżer nadal zachowa swój własny komercyjny styl zarządzania oraz swoje strategie i polityki finansowe. Jedynym elementem, który będzie regulowany przez EMAC we wszechświecie menedżerskim, jest bezwzględny i kategoryczny zakaz szkodliwych metod (niepotrzebny stres, nękanie, wypalenie zawodowe, umniejszanie podwładnych, gromadzenie kredytów, obwinianie innych za porażki, wspieranie kultury strachu i zastraszania, zastraszanie, mikrozarządzanie, oświetlenie gazowe i pasywna agresja), czy to w celach komercyjnych, finansowych, strategicznych itp. 

Problem jest również bardzo widoczny w niektórych środowiskach, w których menedżerowie często przybywają na stanowiska C-Suite z nepotyzmu. 

2. EMAC jako mechanizm kontroli i równowagi

EMAC będzie służyć jako prawne i odstraszające narzędzie do cofania certyfikatów kierownikom, którzy dopuszczają się powtarzających się molestowań lub nadużyć. Podobne zakazy wykonywania zawodu menedżera są zgodne z przepisami dotyczącymi innych zawodów (np. techników ogrzewania, brokerów, prawników, pielęgniarek) w całej UE.

Certyfikacja działa jako środek odstraszający przed szkodliwymi praktykami zarządzania, w szczególności tymi stosowanymi w celu zmuszenia pracowników do osiągania celów za wszelką cenę, czasami powodując załamanie psychiczne i samobójstwo.

3. Przeciwdziałanie ryzyku niezamierzonych konsekwencji

Wyraził Pan ważną obawę:

„Może nawet dojść do niezamierzonych konsekwencji. Wyobraźmy sobie dwóch równie zdolnych menedżerów. Jeden z nich kończy certyfikację, przyjmuje pewne standardy zarządzania i ogranicza praktyki oparte na presji w stosunku do swoich zespołów. Drugi nie robi tego i nadal stosuje bardziej agresywne metody osiągania celów. Jeśli rynek nadal nagradza wyniki ponad wszystko, pierwszy menedżer może ostatecznie stać się mniej konkurencyjny zawodowo niż drugi. Z tego powodu uważam, że problem ten nie powinien być rozwiązywany wyłącznie z perspektywy szkoleń indywidualnych”.

Moja odpowiedź:
Agresywne metody osiągania celów przynoszą nie tylko efekty odwrotne do zamierzonych, ale często są nielegalne. Jeśli pierwszy menedżer przestrzega standardów etycznych, nie powinien być karany za odmowę przyjęcia szkodliwych praktyk. A jeśli drugi menedżer stosuje agresywne metody i jeśli istnieją dowody od jego pracowników, EMAC może użyć swojego narzędzia do odwołania i zneutralizować agresywnego menedżera lub menedżera C-Suite. Celem EMAC jest zapobieganie rozpoczynaniu lub pozostawaniu na stanowiskach kierowniczych przez osoby nieetyczne lub agresywne.

4. Wykonalność zdefiniowania „niewłaściwego zarządzania”

Zauważył Pan, że:

„Nie możemy dziś ustalić ostatecznego wyniku dla tego, co stanowi „słabe zarządzanie”, i założyć, że pozostanie ono ważne przez dziesięciolecia. Przejście od certyfikacji osób fizycznych do organizacji certyfikujących...”

Moja odpowiedź:
Tak, możemy zdefiniować szkodliwe zarządzanie – a EMAC jest projektowany tak, aby robić to dokładnie w jak najdokładniejszy sposób. Jako system kontroli i równowagi, EMAC będzie miał uprawnienia do unieważniania certyfikatów dla menedżerów odpowiedzialnych za wiele przypadków samobójstwa, depresji, wypalenia zawodowego lub molestowania.

Podobne podejście jest już standardowe w przypadku niektórych zawodów regulowanych (np. brokerów, prawników, pielęgniarek, strażaków, techników ogrzewania) w całej UE. Kryteria odwołania będą ewoluować i z czasem ulegną poprawie, ale ramy i wizja są solidne pod względem prawnym i strukturalnym oraz konieczne.

4. Lekcje od France Telecom: Studium przypadku w nieetycznym zarządzaniu

Kryzys samobójczy France Telecom – w którym w latach 2008–2010 życie straciło ponad 30 pracowników – stanowi tragiczny przykład tego, co dzieje się, gdy agresywna taktyka zarządzania jest traktowana priorytetowo w stosunku do dobrostanu pracowników i tak zwanej „polityki lub strategii wzrostu”. Dochodzenia wykazały, że kierownictwo przedsiębiorstwa wdrożyło brutalne plany restrukturyzacji, w tym przymusowe relokacje i publiczne upokorzenie pracowników, co stworzyło toksyczne środowisko pracy. Chociaż przedsiębiorstwo zostało później pociągnięte do odpowiedzialności, szkoda była nieodwracalna . Sprawa ta uwypukla pilną potrzebę indywidualnej rozliczalności w zarządzaniu. Uprawnienie EMAC do odwołania działałoby jako krytyczne zabezpieczenie i potężne narzędzie odstraszające, gwarantujące, że menedżerowie, którzy przyczyniają się do takich środowisk, nie mogą po prostu przenieść się do innej firmy i powtórzyć swojego szkodliwego zachowania tylko dlatego, że jeśli chcą pracować jako menedżer, muszą posiadać ważną certyfikację EMAC. Bez indywidualnej certyfikacji powiązanej z normami etycznymi organizacje mogą kontynuować recykling toksycznych menedżerów, utrwalając cykle nadużyć.

5. Prowadzona w Europie publiczna certyfikacja indywidualna a prywatna certyfikacja organizacyjna

Zaproponowali Państwo:

„Zamiast zadawać sobie pytanie: "Czy ten menedżer jest certyfikowany?", powinniśmy zadać sobie pytanie: "Czy ta organizacja ma mechanizmy zdolne do wykrywania i korygowania złego zarządzania?"

Moja odpowiedź:
Nawet najlepiej certyfikowane firmy mogą nie zapobiegać molestowaniu lub nadużyciom. W całej UE istnieje wiele przypadków, w których wysoko certyfikowane przedsiębiorstwa i ich kierownicy zostali skazani za zagrożenia psychospołeczne, często wynikające ze strategii na poziomie C-Suite, w których priorytetowo traktuje się agresywne cele w stosunku do dobrostanu pracowników.

EMAC wypełnia tę krytyczną lukę poprzez:

pociąganie osób fizycznych do odpowiedzialności za ich praktyki zarządzania.

Służy jako zabezpieczenie odstraszające i strukturalne dla przedsiębiorstw.

Zapewnienie, że doskonałość techniczna i strategiczna jest połączona z przywództwem skoncentrowanym na człowieku.

Badania pokazują, że menedżerowie C-Suite osiągają lepsze wyniki, gdy przyjmują pozytywne, skoncentrowane na człowieku style zarządzania, zamiast polegać na agresji lub wyzysku.

6. Ewolucja zasad EMAC

EMAC nie jest statycznym zbiorem zasad. Jak każdy solidny system certyfikacji, jego zasady będą ewoluować i poprawiać się z czasem dzięki informacjom zwrotnym, badaniom i adaptacji.

7. Główne cele regulacji zawodu

Często regulujemy różne zawody, aby ograniczyć szkodliwe zagrożenia dla integralności psychicznej lub fizycznej ludzi. Obecnie wielu menedżerów zbyt często jest źródłem złego samopoczucia w miejscu pracy. Regulacja tego zawodu nie tylko pomoże firmom i krajom zaoszczędzić pieniądze na zwolnieniach chorobowych, ale także pomoże nam mieć bardziej zmotywowanych i produktywnych pracowników, którzy skuteczniej przyczynią się do firm, a tym samym do krajów:)

Menedżer ma taki sam wpływ na życie, źródła utrzymania i dobrostan ludzi jak prawnicy, strażacy, brokerzy, technicy ogrzewania, lekarze lub jakikolwiek inny zawód regulowany. Nie ma uzasadnienia– brak – dla wyłączenia kadry kierowniczej z zakresu regulacji. Ich decyzje kształtują zespoły, kariery i całe organizacje, a brak nadzoru jest niedopuszczalną luką w odpowiedzialności. Regulacja jest nie tylko uzasadniona, ale i spóźniona.

8. Nauka stojąca za przywództwem skoncentrowanym na człowieku: Jak etyczne zarządzanie wpływa na wydajność

Dekady badań w psychologii organizacyjnej i ekonomii behawioralnej potwierdzają, że etyczne, integracyjne i skoncentrowane na człowieku przywództwo znacznie przewyższa toksyczne lub oparte na presji zarządzanie. W przełomowej metaanalizie z 2015 r. opublikowanej w The Leadership Quarterly (przez Hocha i in.), w której dokonano przeglądu 170 badań przeprowadzonych wśród 198 000 osób, stwierdzono, że etyczne przywództwo – zdefiniowane jako sprawiedliwość, przejrzystość i szacunek – silnie koreluje z wyższym zaangażowaniem pracowników, kreatywnością i wynikami w pracy. Podobnie badanie Harvard Business Review (2021), w którym przeanalizowano 1,2 mln pracowników w 500 organizacjach, wykazało, że zespoły kierowane przez menedżerów, którzy priorytetowo traktują bezpieczeństwo psychiczne (koncepcja spopularyzowana przez Project Aristotle firmy Google), były nie tylko szczęśliwsze, ale o 30 % bardziej produktywne niż zespoły działające w środowisku toksycznym pod wysokim ciśnieniem.

Dalsze dowody pochodzą ze sprawozdania Gallupa na temat stanu globalnego miejsca pracy z 2023 r., w którym stwierdzono, że pracownicy, którzy czują się wspierani i doceniani przez swoich menedżerów, są o 60 % mniej narażeni na wypalenie zawodowe i czterokrotnie bardziej narażeni na innowacje. Wpływa to nawet na wyniki finansowe: badanie przeprowadzone w 2022 r. przez Journal of Corporate Finance wykazało, że przedsiębiorstwa o wysokich standardach etycznych i programach dobrostanu pracowników osiągały lepsze wyniki niż ich rówieśnicy w S&P 500 o 2,5 % rocznie w ciągu dekady. Odkrycia te są zgodne z badaniami Adama Granta w Wharton, które pokazują, że pracownicy pod kierownictwem skoncentrowanych na człowieku liderów wykazują wyższy poziom zaufania, współpracy i odporności, co bezpośrednio przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.

Natomiast zarządzanie toksyczne – charakteryzujące się nękaniem, nierealistycznymi żądaniami i lekceważeniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – prowadzi do wyższych obrotów (do 50 % w niektórych sektorach, zgodnie z badaniem MIT Sloan Management Review), zwiększonej absencji i długotrwałego uszczerbku na reputacji. Sprawa France Telecom wyraźnie przypomina o tych kosztach. Z kolei skupienie się EMAC na umiejętnościach relacyjnych i odpowiedzialności etycznej zapewnia, aby menedżerowie byli nie tylko kompetentni technicznie, ale także przygotowani psychologicznie do wspierania środowisk, w których wyniki rozwijają się bez poświęcania dobrostanu.

Myśli końcowe

EMAC to coś więcej niż certyfikacja – to kulturowa i strukturalna zmiana w kierunku etycznego, odpowiedzialnego i skutecznego zarządzania. Łącząc indywidualną rozliczalność za pomocą regulacji na szczeblu europejskim i krajowym, co jest ambicją EMAC, z prywatnymi inicjatywami organizacji, możemy stworzyć sprawiedliwszy system, który przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom.

Drogi Diego, jestem wdzięczny za twoje zaangażowanie i zamierzam dodać wszystkie precyzje do projektu, aby stał się jaśniejszy i silniejszy dla wszystkich.

Z poważaniem

Léonard Sargsyan