"Mechanismus proti toxickému managementu" | Snižování nákladů spojených s toxickým managementem (nemocenské dovolené, nedostatek motivace a produktivity zaměstnanců)

Vážený Diego,

Děkuji za váš promyšlený komentář. Pečlivě jsem si ji přečetl a opravdu oceňuji vaše postřehy a obavy. Takové diskuse jsou neocenitelné – umožňují nám řešit pochybnosti, zdokonalovat nápady a posilovat můj původní návrh. Mým cílem je naslouchat, učit se a začlenit zpětnou vazbu, aby byla petice komplexnější, jasnější a působivější. Každý komentář dodává hloubku a přesnost a postupem času tento proces spolupráce zajistí, že konečná verze bude robustní a připravená k oficiálnímu spuštění.

Udělám vše, co je v mých silách, abych se důkladně zabýval vašimi úvahami. To znamená, že mám také svůj vlastní pohled na věc, o který se mohu podělit.

Klíčové body pro vyjasnění

1. Potřeba EMAC jako individuální certifikace

EMAC je navržen jako individuální certifikace a zkouška pro manažery, nikoli jako náhrada odpovědnosti na úrovni společnosti nebo vnitřních iniciativ soukromých společností. Zajišťuje osobní odpovědnost manažerů a zároveň zachovává odpovědnost společnosti za iniciativy organizace. Tyto dva aspekty se vzájemně doplňují, nevylučují se, protože vynikající a velmi dobře certifikovaná společnost někdy najímá škodlivého generálního ředitele a další toxické manažery, kteří používají dobrou pověst společnosti a certifikace na vysoké úrovni jako štít, za kterým jsou podporovány škodlivé a někdy fatální metody. Proto potřebujeme přiměřenou úroveň osobní odpovědnosti od manažerů a zejména od manažerů C-Suite k dokončení firemních iniciativ. EMAC je odpovědí na tuto potřebu.

Ve svém komentáři jste zmínil:

„Společnosti již mají velmi účinné mechanismy, jak vyvíjet tlak na své manažery, aby dosáhli určitých výsledků: bonusy, cíle, pobídky související s výkonností, motivační programy, hodnocení výkonnosti atd. ... Zejména na úrovni vedení existuje silná kultura zaměřená na dosahování cílů a růst (ve společnosti IBEX-35 jsem byl na úrovni C).“

Moje odpověď:
EMAC není o výuce manažerů obchodních nebo finančních strategií na úrovni MBA k dosažení cílů nebo podpoře růstu. Místo toho se zaměřuje výhradně na psychosociální rizika – obtěžování, vyhoření, vyhoření a prevenci vyhoření. Jeho účelem je vybavit manažery a vedoucí pracovníky C-Suite znalostmi pro integraci relačních dovedností do jejich stávajících obchodních, strategických a finančních odborných znalostí a zároveň jim připomenout, že nesoulad s certifikací EMAC je může stát zrušení certifikace. Žádná platná certifikace EMAC = žádná možnost být manažerem v Evropské unii.

Jinými slovy, EMAC certifikuje relační schopnosti– schopnost efektivně pracovat s lidmi. Technické, obchodní nebo finanční odborné znalosti samy o sobě nezaručují ani nezlepšují silné relační dovednosti. Řízení lidí vyžaduje odlišný soubor kompetencí, které jsou často podhodnoceny nebo přeskočeny v tradičním školení managementu. 

Každý manažer bude i nadále udržovat svůj vlastní obchodní styl řízení a své finanční strategie a politiky. Jedinou složkou, která bude regulována prostřednictvím EMAC v manažerském vesmíru, je absolutní a kategorický zákaz škodlivých metod (zbytečný stres, obtěžování, vyhoření, znevažování podřízených, hromadění úvěrů, obviňování ostatních z neúspěchů, podpora kultury strachu a zastrašování, šikana, mikromanagement, gaslighting a pasivní agrese), ať už v komerční, finanční, strategické atd. 

Problém je také velmi viditelný v některých prostředích, kde manažeři často přicházejí na místa C-Suite z nepotismu. 

2. EMAC jako mechanismus kontrol a vyváženosti

EMAC bude sloužit jako právní a odrazující nástroj ke zrušení osvědčení vedoucích pracovníků, kteří se opakovaně dopouštějí obtěžování nebo zneužívání. Podobné zákazy vykonávat manažerskou činnost jsou v souladu s předpisy v jiných profesích (např. topenáři, makléři, právníci, zdravotní sestry) v celé EU.

Certifikace působí jako odstrašující prostředek proti škodlivým manažerským praktikám, zejména těm, které se používají k tomu, aby zaměstnanci za každou cenu plnili cíle, což někdy způsobuje duševní zhroucení a sebevraždu.

3. Řešení rizika nezamýšlených důsledků

Vyjádřil(a) jste oprávněné obavy:

„Mohl by dokonce vzniknout nezamýšlený důsledek. Představte si dva stejně schopné manažery. Jeden dokončí certifikaci, přijme určité standardy řízení a omezí postupy založené na tlaku směrem k jejich týmům. Druhý tak nečiní a k dosažení cílů nadále používá agresivnější metody. Pokud trh nadále odměňuje výsledky nad vše ostatní, první manažer by se nakonec mohl stát méně profesionálně konkurenceschopným než druhý. Z tohoto důvodu se domnívám, že tento problém by neměl být řešen výhradně z hlediska individuálního vzdělávání.“

Moje odpověď:
Agresivní metody k dosažení cílů jsou nejen kontraproduktivní, ale často i nezákonné. Pokud první manažer dodržuje etické normy, neměl by být penalizován za odmítnutí přijmout škodlivé praktiky. A pokud druhý manažer dodržuje agresivní metody a pokud existují důkazy od jeho zaměstnanců, EMAC může použít svůj nástroj pro odvolání a neutralizovat agresivního manažera nebo manažera C-Suite. Cílem EMAC je zabránit neetickým nebo agresivním osobám ve vstupu do manažerských funkcí nebo v setrvání v nich.

4. Proveditelnost definování „špatného řízení“

Poznamenal(a) jste:

„Nemůžeme dnes stanovit konečné skóre pro to, co představuje „špatné řízení“, a předpokládat, že zůstane v platnosti po celá desetiletí. Přechod od osvědčujících osob k osvědčujícím organizacím...“

Moje odpověď:
Ano, můžeme definovat škodlivé řízení – a EMAC je navržen tak, aby to udělal přesně tím nejpřesnějším možným způsobem. Jako systém kontrol a vyvážení bude mít EMAC pravomoc zrušit osvědčení pro manažery odpovědné za více případů sebevraždy, deprese, vyhoření nebo obtěžování.

Podobný přístup je již standardní pro některá regulovaná povolání (např. makléři, právníci, zdravotní sestry, hasiči, topenáři) v celé EU. Kritéria pro zrušení se budou v průběhu času vyvíjet a zlepšovat, ale rámec a vize jsou právně i strukturálně správné a nezbytné.

4. Poučení z France Telecom: Případová studie v neetickém managementu

Sebevražedná krize společnosti France Telecom – kdy si v letech 2008 až 2010 vzalo život více než 30 zaměstnanců – je tragickým příkladem toho, co se stane, když jsou agresivní taktiky řízení upřednostňovány před dobrými životními podmínkami zaměstnanců a tzv. „politikou nebo strategií růstu“. Šetření odhalila, že vedení společnosti zavedlo brutální plány restrukturalizace, včetně nucených přemístění a veřejného ponižování zaměstnanců, což vytvořilo toxické pracovní prostředí. Zatímco společnost byla později pohnána k odpovědnosti, škoda byla nevratná. Tento případ zdůrazňuje naléhavou potřebu individuální odpovědnosti při řízení. Zrušovací pravomoc EMAC by fungovala jako kritická záruka a účinný odrazující nástroj, který by zajistil, že manažeři, kteří přispívají do takového prostředí, se nemohou jednoduše přestěhovat do jiné společnosti a opakovat své škodlivé chování jednoduše proto, že pokud chce člověk pracovat jako manažer, musí mít platnou certifikaci EMAC. Bez individuální certifikace vázané na etické normy mohou organizace pokračovat v recyklaci toxických manažerů a udržovat cykly zneužívání.

5. Evropská veřejná individuální certifikace vs. soukromá organizační certifikace

Navrhli jste:

„Místo toho, abychom se sami sebe ptali: "Je tento manažer certifikován?", měli bychom si položit otázku: "Má tato organizace mechanismy schopné odhalit a napravit špatnou správu?"

Moje odpověď:
Dokonce i ty nejlépe certifikované společnosti mohou zabránit obtěžování nebo zneužívání. V celé EU existuje řada případů, kdy byly vysoce certifikované společnosti a jejich manažeři odsouzeni za psychosociální rizika, která často vyplývají ze strategií na úrovni C-Suite, které upřednostňují agresivní cíle před dobrými životními podmínkami zaměstnanců.

EMAC zaplňuje tuto kritickou mezeru tím, že:

Pohnat jednotlivce k odpovědnosti za své postupy řízení.

Slouží jako odrazující a strukturální záruka pro společnosti.

Zajistit, aby technická a strategická dokonalost byla spojena s vedením zaměřeným na člověka.

Studie ukazují, že manažeři C-Suite dosahují lepších výsledků, když přijímají pozitivní styly řízení zaměřené na člověka, místo aby se spoléhali na agresi nebo vykořisťování.

6. Vývoj zásad EMAC

EMAC není statický soubor pravidel. Stejně jako každý robustní certifikační systém se jeho principy budou vyvíjet a zlepšovat v průběhu času prostřednictvím zpětné vazby, výzkumu a adaptace.

7. Hlavní účely regulace povolání

Často regulujeme různá povolání, abychom snížili škodlivá rizika pro psychickou nebo fyzickou integritu člověka. V současné době je mnoho manažerů příliš často původcem špatných pracovních podmínek. Regulace této profese nejen pomůže firmám a zemím ušetřit peníze na nemocenské dovolené, ale také nám pomůže mít motivovanější a produktivnější zaměstnance, kteří budou efektivněji přispívat společnostem, a tedy i zemím:)

Manažer má na životy, živobytí a dobré životní podmínky lidí stejný vliv jako právníci, hasiči, makléři, topenáři, lékaři nebo jakákoli jiná regulovaná povolání. Neexistuje žádné odůvodnění– žádné – pro vyloučení manažerů z regulace. Jejich rozhodnutí formují týmy, kariéru a celé organizace a absence dohledu je nepřijatelnou mezerou v odpovědnosti. Regulace není opodstatněná, je opožděná.

8. Věda za vedením zaměřeným na člověka: Jak etické řízení řídí výkon

Desetiletí výzkumu v oblasti organizační psychologie a behaviorální ekonomie potvrzují, že etické, inkluzivní a na člověka zaměřené vedení výrazně překonává toxické nebo tlakové řízení. Přelomová metaanalýza z roku 2015 publikovaná v The Leadership Quarterly (Hoch et al.), která přezkoumala 170 studií na 198 000 osobách, zjistila, že etické vedení – definované jako spravedlnost, transparentnost a respekt – silně koreluje s vyšší angažovaností zaměstnanců, kreativitou a pracovní výkonností. Podobně studie Harvard Business Review (2021) analyzující 1,2 milionu zaměstnanců v 500 organizacích odhalila, že týmy vedené manažery, kteří upřednostňují psychologickou bezpečnost (koncept popularizovaný projektem Aristoteles společnosti Google), byly nejen šťastnější, ale o 30 % produktivnější než týmy působící ve vysokotlakém a toxickém prostředí.

Další důkazy pocházejí ze zprávy společnosti Gallup o stavu globálního pracoviště za rok 2023, která zjistila, že u zaměstnanců, kteří se cítí podporováni a oceňováni svými vedoucími pracovníky, je o 60 % nižší pravděpodobnost vyhoření a 4x vyšší pravděpodobnost inovací. I finanční výkonnost je ovlivněna: studie časopisu Journal of Corporate Finance z roku 2022 ukázala, že společnosti s vysokými etickými standardy a programy blahobytu zaměstnanců předčily své vrstevníky v S&P 500 o 2,5 % ročně během deseti let. Tato zjištění jsou v souladu s výzkumem Adama Granta ve společnosti Wharton, který ukazuje, že zaměstnanci pod vedením lídrů zaměřených na člověka vykazují vyšší úroveň důvěry, spolupráce a odolnosti, což se přímo promítá do lepších obchodních výsledků.

Naproti tomu toxické řízení – charakterizované šikanou, nerealistickými požadavky a ignorováním rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem – vede k vyššímu obratu (až 50 % v některých odvětvích podle studie MIT Sloan Management Review), zvýšené absenci a dlouhodobému poškození pověsti. Případ France Telecom je jasnou připomínkou těchto nákladů. Naproti tomu zaměření EMAC na relační dovednosti a etickou odpovědnost zajišťuje, že manažeři jsou nejen technicky způsobilí, ale také psychologicky vybaveni k podpoře prostředí, kde výkonnost prosperuje, aniž by byla obětována pohoda.

Závěrečné myšlenky

EMAC je více než jen certifikace – je to kulturní a strukturální posun směrem k etickému, odpovědnému a efektivnímu řízení. Spojením individuální odpovědnosti prostřednictvím evropské a státní regulace, která je ambicí EMAC, se soukromými iniciativami organizací můžeme vytvořit spravedlivější systém, z něhož budou mít prospěch zaměstnanci i podniky.

Vážený Diego, jsem vděčný za vaši angažovanost a přidám do návrhu všechny podrobnosti, aby byl jasnější a silnější pro všechny.

S pozdravem,

Léonard Sargsyan